Üks suurimaid murekohti ettevõtete jaoks, eriti jaekaubanduses, on tööjõu voolavus. Kui 15-20 aastat tagasi oli loomulik, et inimesed töötasid ühel positsiooni viis või enam aastat, siis tänapäeval on tõenäoline, et inimesed jäävad ühele positsioonile kõigest 1,5-2 aastaks ning seejärel liiguvad sinna, kus on suuremad väljakutsed ja paremad töötingimused. PayScale, Internetipõhine palga, tulemustasude ja kompensatsioonide informatsiooni ettevõtte, teatas, et 82% ettevõtetest on mures töötajate hoidmise pärast ettevõttes, kui 2014. aastal oli see kõigest 60%. Mitte kõrged maksumäärad vaid just töötajate hoidmine on see, mis hoiab tööandjaid öösiti üleval.

Uued trendid – innovaatiline juhtimine ja töötajate motiveeritus

Teemal, kuidas tööjõu voolavuse probleemi lahendada ja töötajaid ettevõttes tööl hoida rohkem kui üks-kaks aastat, on olnud mitmeid arutelusid. Üks suurimatest uutest trendidest on innovaatiline juhtimine ehk teisisõnu tähendab see uusi viise, kuidas oma töötajaid juhtida ja hallata. Käskimine ja keelamine ei ole enam valikuvariandid. Kui soovite olla hea juht, on vaja õppida delegeerima ja andma töötajatele rohkem vastutust. Selleks, et seda oma ettevõttes kasutusse võtta, tuleb juhtpositsioonidel olevaid inimesi koolitada, et neil oleks kõige ajakohasemad juhtimisoskused. Seetõttu pakume ka meie juhtidele suunatud coachingut ja koolitusi, mida viib läbi Ester Eomois.

Teine oluline trend on töötajate motivatsiooni tõstmine. Tänapäeval on olemas erinevaid tehnoloogilisi lahendusi ja aplikatsioone, mis mõõdavad töötajate motivatsiooni. Töötajate motiveeritus on muutunud nii oluliseks, et mitmed ettevõtted panustanud meeldivamasse töökeskkonda, kus töötajad saavad tunda end nagu teises kodus. Tavaliselt hõlmab see seltskondlikke ettevõtmisi lõunasöögi ajal ja pärast tööd – näiteks lauatennis, lõunasöögid kogu meeskonnaga, igakuised meeskonna kokkusaamised, sünnipäevade ja ettevõtte jaoks oluliste sündmuste tähistamised, tasuta õlu reedeti pärast kella kolme ja palju muud. Eelnevad näited viitavad sellele, et töökeskkonna ja meeskonnavaimu jaoks saab paljugi ära teha.

Kui aga töökohas võimalused sellisteks tegevusteks puuduvad,  saab kindlasti tõsta meeskonnavaimu korraldades üritusi ja hoides inimesi kursis ettevõtte üldiste tegevustega.

Kõrgeim tööjõu voolavus jaekaubanduses

Olgem ausad, jaekaubandusettevõtetes ON kõige suurem tööjõu voolavus.
Üheks probleemiks jaekaubanduses on tööjõu vanus.
Millenniumlased – põlvkond, kes ei hooli näost-näkku suhtlusest , brändi väärtusest ega lojaalsusest. Seda sellepärast, et neile on õpetatud, et jaekaubandus seisneb eelkõige hinnas, asukohas ja kiiruses. Millenniumlased võivad lihtsasti töölt lahkuda kui on midagi, mis neile ei meeldi või neil on tunne, et nad vajavad puhkust, eeldades, et nad saavad teise töö kui nad seda soovivad. Kahjuks on neil enamasti õigus. Samal ajal olete teie hädas eelmiste põlvkondadega, kes ei taha kohaneda müügi ja kliendikogemuse parendamiseks uute tehnoloogiate ja strateegiaga, sest nad on harjunud vanade meetoditega ja miks nad peaksidki midagi muutma?

Kui tegemist on jaemüügiga, on peamiseks töötajate lahkumise “süüdlaseks” tavaliselt palk, kuid see ei tähenda alati raha. Kui raha oleks põhiline motivatsioon, ei töötaks mitte keegi jaemüügis, või mis? Paljud inimesed soovivad töötada jaekaubanduses, sest neile lihtsalt meeldib aidata inimesi ja kõik tahavad end tunda kasulikuna. Teistele aga meeldib end proovile panna, saada müügikohtades soodustusi või töötada nende toodetega, mis neile meeldivad. Vaja on luua keskkond, kus inimesed tunneksid end rahulolevalt ja enesekindlalt ning aru saada, mida töötajad peale töötasu veel otsivad.

Kui ei ole võimalik pakkuda rohkem kui miinimumpalka, tuleb anda oma töötajatele vahendeid, teadmisi ja eluks vajalikke oskusi, mida pole võimalik ühegi teise konkurendi juurest saada ning see on oluliselt rohkem kui “kuidas täita riiulit või teha laos inventuuri”.

Veel üks kõrge tööjõu voolavuse põhjus on usalduse puudumine. Kui palgata uued müügiesindajad ja paluda neil klientidele läheneda lausega “Kuidas ma saan teid täna aidata”, ilma et nad tunneksid end seejuures mugavalt, võite olla kindlad, et nad ei jää ettevõttesse kauaks.

Alustage koolitustest ja pange oma töötajad tundma, et nad õpivad midagi uut, pange õpitu praktikasse ja vaadake tulemusi. Seejärel tuleb küsida tagasisidet ja mõtteid, mida töötajad arvavad, et saaks teha paremini. Kui inimesed ei tunne end töökeskkonnas hästi, on neil väga raske ettevõttesse jääda. Veenduge, et teil on olemas õige töötajate sisseelamisprogramm ja strateegia, kuidas hoida töötajaid põnevil ja koolitatud.

Kommunikatsioon on võti

Väga sage kaebus töötajatelt on see, et nad ei tea, mis ettevõttes toimub. Tavaliselt teeb see juhtkonnale tuska, sest nad tunnevad, et nad jagavad töökoosolekutel piisavalt informatsiooni. Teadmised, mis töötajatel puuduvad, ei puuduta vaid igapäevast infot, vaid hoopis seda, kuhu ettevõte on liikumas. Kui jagada töötajatega ettevõtte plaane, tunnevad töötajad end rohkem osana meeskonnast, kes tegutsevad ühe eesmärgi nimel. Juhtkond, kes on avatud ja jagab oma töötajatele rohkem infot, sisendab suurema tõenäosusega töötajatesse enesekindlust ja paneb neid tundma väärtustatuna. Vähesed inimesed tahavad end tunda nagu lihtsalt töömesilased. Kohelge oma töötajaid samamoodi nagu oma kliente.

Paindlikkus on kõrgelt väärtustatud

Paindlikkus on tööjõu hoidmise juures kriitiline faktor, nii jaekaubanduses kui igas muus sektoris. Tüüpiliselt vajavad jaemüüjad töötajaid pärast kella viit õhtul ja nädalavahetustel, sest need on kõige kiiremad ajad. Töötajad vajavad sageli paindlikku töögraafikut, et arvestada pere, õppimise ja isiklike vajadustega.

Kui mõlemad osapooled on koostööle suunatud, on vastastikku kasulik liit võimalik. Aktsepteerides, et töötajatel on elud ja nõudmised väljaspool tööd, leiad suurema tõenäosusega töötajaid, kes on valmis töötama päeval ja ööl – siis kui neid vajatakse. Tööjõu hoidmine on samuti edukam, kui töötajad tunnevad, et neid mõistetakse.

Kui tegemist on kontoritöötajatega, saab teha veel sammu kaugemale ja lubada rohkem paindlikkust töötundides ja kodus töötamist. Kui teie töötaja peab minema arsti juurde või hoolitsema haigete laste eest, lubage tal võimalusel kodust tööd teha. See tähendab, et ei teie ega töötaja ei kaota aega edasi-tagasi sõitmise peale kodust tööle, töölt arsti juurde ja tagasi tööle, mis kokkuvõttes tähendab üsna vähe kaotatud töötunde. Kodust töötamine on muutumas järjest populaarsemaks, kuid nõuab samal ajal ka kõrget enesekontrolli ja motivatsiooni. Kui sellist lähenemist ühel korral proovida ja tulemused jäävad samaks nagu siis, kui töötajad on kontoris, võite seda võimalust aeg-ajalt oma töötajatele pakkuda kui hüve.

Vaatasime üle paindlikkuse, parema suhtlemise, nii töötajate kui juhtkonna koolituse, töökeskkonna parendamise ja meeskonnavaimu loomise, et kaasata ja motiveerida oma töötajaid ettevõttesse jääma. Loominguline lähenemine ja aeg on ainsad, mida motivatsioonipaketi väljatöötamiseks on vaja. Samamoodi nagu te ei taha, et te kliendid lähevad konkurentide juurde, peaksite hoolitsema oma töötajate eest. Looge töökeskkond ja töökohad, mis ei ole sõltuvad ainult palgast.